Télétravail : Quels sont vos droits et vos obligations

De plus en plus de salariés, mais aussi d’entreprises, ont recours au travail à distance. Que dit la loi sur ce mode d’organisation professionnelle?

Même si la France est à la traîne par rapport au reste de l’Europe (moitié moins de télé-travailleurs que la moyenne européenne), le télétravail gagne du terrain. Il présente de nombreux avantages pour les salariés et pour les employeurs: moins de temps dans les transports, diminution du stress et de la fatigue, équilibre avec la vie privée, baisse du trafic sur les routes, réduction des risques d’accident de trajet, de la pollution et des émissions de CO2, économies suc les coûts de location de bureau. Le télétravail a d’ailleurs fait son entrée dans le Code du travail.

Le chiffre
Plus de 2.5 mimons de Français sont en télétravail, partiel ou à plein-temps, soit 8,9% de la population active! La proportion de télétravailleurs est de 18% en moyenne en Europe, 25% au Japon, 28% aux États-Unis, 32.9% en Finlande (Source : Gartner, 2011).

Tout salarié peut-il être télé-travailleur?
Oui, à condition que l’activité professionnelle s’y prête. Le télétravail, c’est l’exercice d’une activité professionnelle à distance, par le biais des technologies de l’information (téléphone, Internet, ordinateur). Il ne faut pas le confondre avec le travail à domicile, qui peut être manuel, artisanal, et relève d’un régime juridique particulier. Le télétravail peut être prévu dès l’embauche ou ultérieurement par avenant au contrat de travail.

Peut-on contrôler le salarié en télétravail?
Le travail peut bien sûr être contrôlé. Mais si un moyen de surveillance est mis en place (caméra, téléphone, historique des connexions…), le salarié doit en être informé, et le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés préalablement. L’employeur a aussi l’obligation de respecter la vie privée du télétravailleur. Il doit fixer des plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. Des objectifs hebdomadaires doivent être très clairement définis et vérifiés à l’aide d’un planning d’activités mis à jour régulièrement.

Qui décide du télétravail?
L’employeur ne peut pas l’imposer au salarié qui, de son côté, ne peut l’exiger de son patron. Cela doit résulter d’un accord écrit avec l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail, notamment le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de votre charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances, etc. Il est souvent exercé à temps partiel, à savoir deux ou trois jours par semaine à distance, et le reste dans les locaux de l’entreprise.

Bénéficie-t-on des mêmes droits que les autres salariés?
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés (congés payés, RTT, comité d’entreprise…). Sa rémunération n’est pas réduite et l’entreprise doit même lui verser une prime ou des indemnités prenant en charge des frais comme l’électricité, la connexion Internet et l’équipement ; téléphone, ordinateur portable, imprimante sont fournis et installés par la société.

Peut-on le mettre en œuvre de manière occasionnelle?
Si les circonstances sont exceptionnelles – notamment une épidémie (grippe), une menace terroriste, ou un cas de force majeure (intempéries)-, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Un tel aménagement, décidé et imposé par l’employeur, ne nécessite pas l’accord préalable du salarié, même si le télétravail devait durer plusieurs semaines ou mois. À l’issue du phénomène exceptionnel (par exemple, une pandémie), le salarié doit retrouver ses fonctions et son poste.